نسخه شماره 2478 - 1389/07/26 -

گفت وگو با دبير کانون علوم اداري ايران در مورد قانون مديريت حقوق کشوري:
فرهنگ دريافت حقوق بيشتر و کار کمتر دگرگون مي شود
دولت نظر مثبتي به قانون مديريت خدمات کشوري ندارد

 گفت وگو با دبير کانون علوم اداري ايران در مورد قانون مديريت حقوق کشوري:
 فرهنگ دريافت حقوق بيشتر و کار کمتر دگرگون مي شود 
 دولت نظر مثبتي به قانون مديريت خدمات کشوري ندارد

اکنون وارد چهارمين سال اجراي قانون مديريت خدمات کشوري مي شويم که در مهر ماه 86 جهت اجراي آزمايشي به مدت 5سال  به دولت وقت ابلاغ شد، متن اين قانون در صفحات 3 الي 14 روزنامه رسمي شماره 18271 در تاريخ 29 آبان ماه 86 چاپ شدکه محصول کار گروهي کارشناسان خبره و  دلسوز شاغل در سال 1383 (زمان تدوين اوليه قانون مورد بحث)   است.
اين قانون علاوه بر تعيين وضعيت شغلي و حقوقي نيروي عظيم در اختيار دولت، شرايط عمومي، تشکيلات، اهداف، وظايف و...حکومت فعلي را به مفهوم عام، از جهات مختلف و به صورت بنيادي مشخص مي کند  که درصورت اجراي دقيق بسياري مسائل دگرگون و به شکل مطلوب در خواهد آمد .
در گفتگو با آقاي ضيا» مصباح دبير کانون علوم اداري ايران، کارشناس  و مدرس اين رشته به بررسي اين قانون ، اهداف و  نتايج عملي آن  مي پردازيم.
قبل از بررسي قانون مديريت خدمات کشور بدنيست به پيشينه اين موضوع  نگاهي بيندازيم:  از صدر مشروطيت تاکنون چه قوانيني درمورد مديريت نيروي انساني تدوين و اجرا شده و متولي آن چه واحد هايي بوده اند؟
اولين بار در سال  1301 قانوني در 5 فصل و 74 ماده وضع شد که شامل 9 رتبه اداري بود. طبق اين قانون نيروي داوطلب از پايين ترين سطح وارد خدمت دولتي مي شد و تدريجا" بر اساس شايسته سالاري به بالاترين درجه مي رسيد. اما گويا اراده اي براي اجراي اين قانون وجود نداشت، که تهيه و تصويب  آئين نامه هاي اجرايي آن  تا سال 1325 به درازا کشيد.
در سال 1333 يک سال پس از کودتا عليه دولت شادروان دکتر مصدق و بر اساس ضرورت هاي  مطرح شده در دوران حکومت ملي،" موسسه علوم اداري " وابسته به دانشکده حقوق دانشگاه تهران گروهي را عازم اروپا و آمريکا کرد تا چگونگي تدوين ضوابط مربوط به "ثبات در خدمات کشوري- طبقه بندي مشاغل و اصلاح امور دستگاه هاي اداري "را  مطالعه، بررسي و پيشنهاد کند.با بازگشت  هيات و در اجراي  اين مطالعات "اداره کل طبقه بندي مشاغل" در وزارت دارائي تاسيس شد. اين اداره کل در سال36به نخست وزيري منتقل شد و در سال37 به" سازمان خدمات کشوري" تغيير نام داد.
در سال 1340هيات وزيران" شوراي عالي اداري کشور" را تشکيل داد تا بر وضعيت اداري کشور نظارت عاليه داشته و امور را سامان دهد.  باز هم مساله خلا» قانون مناسب مدنظر مسئولان بود و براين اساس پنج سال بعد در خرداد ماه سال1345 قانوني به عنوان" قانون استخدام کشوري" حسب ضرورت و شرايط روزتصويب و   طبق ماده 103 اين قانون" سازمان امور اداري و استخدامي کشور" تشکيل شد.
در سال 1352" مقررات استخدامي شرکتهاي دولتي" مطرح و تصويب  شد و برخي موارد مغفول مانده را روشن کرد.
واقعه انقلاب بسياري مسائل را دگرگون کرد، پس از پيروزي انقلاب تا مدت ها ساز وکار امور نظام جديد مورد بحث و تبادل نظر بود. دربرخي امور به سياق گذشته عمل مي شد و قوانين مصوب قبل از انقلاب در اين رابطه همچنان اعتبارداشت. تا اينکه در /6/13 1370 در دولت آقاي هاشمي" قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت"، قوانين قبلي را تا حدودي تکميل کرد.
در سال  1378 در تصميمي که قابل بحث مي نمود" سازمان امور اداري واستخدامي کشور" و" سازمان برنامه و بودجه" در هم ادغام شدند و  "سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور" به وجود آمد.
درهمين راستا لايحه مديريت خدمات کشوري در سال1383 به مجلس ارايه شد و 2 سال بعد طبق اصل 85 قانون اساسي بررسي و تصويب آن به کميسيون مشترک مجلس ارجاع گرديد.
مي توان گفت دولت جديد که در اين زمان روي کارآمد نگاه مثبتي به اين قانون نداشت و  در دي ماه 1385 معاون وقت رياست جمهوري خواستار استرداد لايحه از مجلس گرديد و  با اعتراض گسترده آنان که در انتظار سامان يافتن قوانين استخدامي و ضوابط پرداخت ها مناسب با افزايش قيمت ها بودند "بالاخص فرهنگيان و بازنشستگان"  مواجه و مجلس لايحه را عودت نداد. سر انجام قانون مزبور در تاريخ86/7/24   (3 سال قبل )پس از تاييد شوراي نگهبان به دولت ابلاغ شد تا در مدت 5 سال بطور آزمايشي اجرا گردد و سپس با بررسي نتايج عملي آن تصميم نهايي گرفته شود.
اين درحالي بود که دولت وقت در تير ماه 1386 سازمان مديريت و برنامه ريزي را منحل و  به دو معاونت در رياست جمهوري تبديل کرده بود.
در مواد 8 تا 11 اين قانون با تقسيم مسائل به امور حاکميتي، اجتماعي، فرهنگي و خدماتي، امور زيربنايي و امور اقتصادي، براي هر کدام وظايف و مقرراتي وضع کرده است. شما چه ويژگي هايي دراين بخش مي بينيد؟
عنوان امور حاکميتي که در برنامه چهارم توسعه مطرح شد شامل اموري است که موجب اقتدار و حاکميت کشور بوده و منافع عموم اقشاررا دربرمي گيرد. در 5 فصل اول قانون مزبور مسائل نويني مثل "حقوق مردم" مطرح شده و مسائل عمده اي نظير فناوري اطلاعات، پرهيز از اتلاف وقت شهروندان و ارائه خدمت سريع به آنان و ايجاد دولت الکترونيکي و... مدنظرقرارگرفته است.
اين قانون بر اصل44 قانون اساسي و برنامه هاي توسعه و... واگذاري امور به بخش غير دولتي "تعاوني و خصوصي" تاکيد دارد و درصورت اجراي آن تصدي امور اجرايي غيرحاکميتي بر حسب ضرورت زمان به بخش غير دولتي واگذار خواهد شد.
اهداف قانون مزبور چنان که در ماده8 آمده است به  مسائل کلان و مهمي چون سياست گذاري ،برنامه ريزي و نظارت بر بخشهاي اقتصادي،اجتماعي ،فرهنگي و سياسي  برقراري عدالت و تامين اجتماعي جلوگيري از انحصار و تضييع حقوق مردم  و... پرداخته  شده است و  طبيعي است اين اهداف بايد توسط سيستم اداري دولت محقق شود.
با اين وجود، مي دانيم هدايت نيروي عظيم در اختيار دولت با اهداف اين قانون مخصوصا فصل چهارم  يعني مبحث " ساختار سازماني"  منطبق نيست و  تشکيلات اداري فعلي، مانع بزرگي در مسير پيشرفت امور کشوراست. به عنوان مثال ديديم براي خروج از تهران صدور بخش نامه و تعيين مزايا نتوانست موثر افتد.
اما انتظار قانون مزبوراز دولت بيش از اينهاست و "ماده 83"  دولت را موظف ساخته :هر ساله بر اساس شاخص هاي بين المللي و گزارش هاي دريافتي از دستگاه هاي مختلف جايگاه و ميزان پيشرفت کشور را در مقايسه با ساير کشورهاي جهان تعيين کند،تا نتايج در تدوين برنامه هاي توسعه به کار گرفته شود.
روشن است بدون اصلاح ساختار و  مناسبات اداري و توجه  به ارتقا»  ضابطه مند نيروي انساني شاغل در دستگاه هاي دولتي اين مهم ميسرنخواهدبود.
اکنون فکر مي کنيد با انحلال سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور و جانشين شدن دو معاونت تا چه ميزان مي توان به تحقق اهداف فوق خوش بين بود؟
بايد  گفت که  ضرورت  وجود سازماني جهت مديريت نيروي انساني و برنامه ريزي و بودجه ، با صراحت ماده 12 اين قانون ( مصوب مهر ماه 86 ) که موخر بر انحلال اين سازمان در تير ماه 86 بوده است قابل تامل مي کند. لذا دست اندرکاران  اين مقوله  کماکان در انتظار تجديد نظر اصولي، برمبناي علمي و استانداردهاي بين المللي هستند و پاسخ ها و ادله مطرح شده در اين رابطه تکافو نکرده است .
کما اينکه بعد از گذشت 3 سال، در ابلاغ  و شايد  تصويب  بعضي آيين نامه هاي مورد نياز تاخير شده است. البته انتصابات و تغيير مکرر معاونين  و تشکيلات آنها خود مزيد بر علت شده است.
با اين وصف  تحقق اهداف اصلي  قانون مورد بحث حداقل در طي 5 سال آزمايشي مشکل به نظر مي رسد
به هر حال گذشت سه سال از اجراي آزمايشي اين قانون زمان خوبي براي ارزيابي است، به نظر شما به چه نکاتي به عنوان نقص در اجراي اين قانون مي توان اشاره کرد؟
با توجه به اينکه دو سال ديگر دوره آزمايشي به پايان مي رسد و اين قانون به زندگي بخش اعظمي از جامعه ارتباط مستقيم دارد ارزيابي آن بسيار ضروري است و  مسوولين امر پاسخگوي اين مهم  خواهند بود، به عنوان نمونه در اين زمينه به نکاتي اشاره مي شود.
يکي از نقايص شيوه ارزش يابي است. نحوه پرداخت ها به نيروي شاغل براساس تعيين شده به صورت باز و  قابل تفسيراست. دريافت  کارکنان به ارزش يابي بستگي دارد و مي تواند حداکثر يا حداقل باشد.مسلما" ارزش يابي خود نياز به سازو کار علمي و تخصصي دارد تا حق کارکنان ضايع نشود. درحالي که دراين زمينه دچار مشکلات جدي هستيم. در شرايطي که بيش از نيمي از کارکنان دولت در ساعات اداري کارايي کامل و مفيد ندارند، اضافه شدن گروهي که صرفا"حضور فيزيکي کارکنان را رصد کند منطقي به نظر نمي رسد.
دوم حجم شکايات از اجرا نشدن قانون است.  درماده 90اين قانون وظايف کارمندان درمقابل ارباب رجوع ذکرشده و پيش بيني کرده مراجعين درصورت مشاهده تخلف مي توانند به مراجع قانوني ازجمله ديوان عدالت اداري، شکايت کنند. اما شگفت آنکه امروز خود کارمندان و بويژه بازنشستگان از زمره شاکيان هستند. آنها از عدم اجراي صحيح قوانين استخدامي و يا اعتراض به درصد افزايش  حقوق سالانه به ميزان نرخ تورم و يا چگونگي محاسبه و  پرداخت عيدي بر اساس مواد75 و125 بجاي ارباب رجوع، شاکي شده اند.
از همه مهم تر عدم رعايت عدالت  در تعيين گروه بازنشستگان است. به عنوان مثال دارندگان مدرک فوق ليسانس که در بسياري موارد کارشناساني ارشد،خبره و صاحب نظر بوده اند، در گروهي قرار گرفته اند که با اولين مرتبه کادر علمي "يعني مربي آموزشيار" و قضات گروه 2 (از 8 گروه) يا ستوان دوم "رتبه 11 از 20 رتبه لشگري" هم تراز شده اند. در حاليکه بايستي حداقل هم تراز استاديار يا  قاضي گروه 6 و سرتيپ هم تراز مي شدند...
با توجه به اهميت موضوع و گستردگي اقشار ذينفع و نکات مختلف مطرح، معاونت مربوطه چگونه خواهد توانست اجراي اين قانون را مديريت کند؟
همزمان با نظارت" معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني " و همکاري  معاونين وزرا و مديران کل مربوط در وزارت خانه ها و سازمان هاي مختلف 3 شورا در اين زمينه همکاري خواهند کرد:
در ماده 114 قانون تشکيل "شوراي عالي اداري" با ترکيب ، اختيارات و  وظايف مشخص پيش بيني شده است.
"شوراي حقوق و دستمزد" نيز بر اساس ماده 74  با عضويت مقامات ارشد فعال مي باشد و همين طور  "شوراي توسعه مديريت و برنامه ريزي کشور" نيز بر اساس ماده 116 تشکيل مي شود.
 با توجه به حضورچند نفر از اعضاي  کابينه، نمايندگان مجلس و صاحب نظران در اين شوراها اهميت موضوع بيشتر مشخص مي شود.
درصورتي که اين قانون اجرا شود شاهد چه تحولاتي خواهيم بود؟
تقريبا" يک چهارم  مواد اين قانون به مسائلي چون سپردن کار به کاردان ،ايجاد انگيزه و توجه به نيازهاي متعالي انساني،کوچک و کارامد کردن تشکيلات دولتي، تامين اجتماعي ،شايسته سالاري، بکار گرفتن فن آوري اطلاعات در ارايه خدمات ،صرفه جويي در هزينه ها و صرف وقت جامعه، حقوق مردم و ...  پرداخته است که پيشرفت و عدالت را محقق مي سازد.
 ثانيا" با اجراي صحيح اين قانون سيستم اداري اصلاح شده و فرهنگ دريافت حقوق  بيشتر و کار کمتر دگرگون مي شود ، البته لازمه آن توجه دقيق مسئولان مربوطه به ارزيابي اين قانون دردوره آزمايشي است تا درپايان قانوني کامل و بدون ايراد حاکم گردد. 
حضور فيزيکي نيروي عظيم انساني در اختياردولت  و بازده مطلوب نداشتن آنها مساله درخور تاملي است و به هرحال اين قانون هدفش حل معضل بزرگ ديوان سالاري حاکم است.به نظرشما اين قانون چه نکته هاي اساسي در مديريت کلان کشور را نشانه گرفته است؟
نکات زيادي است که  به اختصار به برخي اشاره مي کنم:
در بند الف ماده 16 مساله افزايش بهره وري و نظام کنترل مورد توجه قرارگرفته و مسووليت تعيين قيمت تمام شده فعاليت ها، خدمات، محصولات واحدهاي مجري از قبيل واحدهاي آموزشي، پژوهشي، بهداشتي، درماني، خدماتي، توليدي و اداري، متناسب با کيفيت و محل جغرافي ارائه فعاليت ها و خدمات را به دولت داده است.
ماده 26 دستگاه هاي اجرايي را مکلف کرده است مردم را با حقوق و تکاليف خود آشنا کنند، سطح آگاهي عمومي را ارتقا داده و اطلاعات لازم را به نحو مطلوب در اختيار مردم قرار دهند.
  ماده 27 در دفاع از حقوق مردم سخن گفته و آنها را در استفاده از خدمات دستگاه هاي اجرايي داراي حقوق يکسان مي داند. دستگاه ها موظف شده اند حداکثر ظرف 3 ماه سير خدمت رساني به مردم را مستند و شفاف به اطلاع عموم برسانند و پاسخگوي تخلفات انجام شده باشند.
براي کوتاه کردن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداري، بند ج ماده 29 اين قانون، سطوح عمودي مديريتي را در دستگاه هاي ملي و استاني تقليل داده و آنها را درجه بندي کرده است. دربند ديگري واحدهاي سازماني وزارت خانه ها در مراکز استان ها را حداکثر در سطح اداره کل ديده است.
همچنين براي سهولت خدمت رساني به مردم ماده 37 دستگاه هاي اجرايي را موظف کرده است خدمت رساني به مردم را الکترونيکي کنند و لوازم و تمهيدات لازم براي انجام چنين سيستمي را فراهم نمايند.
مهمتر اينکه براي اجراي اين ماده  حداکثر مدت سه سال را مشخص کرده، زماني که اکنون سپري شده و مي توان به ارزيابي نشست که تا چه حد اين وظيفه به انجام رسيده است.
در ماده 53 بر انتصاب و ارتقاي شغلي کارمندان درصورت داشتن شرايط لازم تاکيد شده  و هرگونه پيشرفت اداري را موکول به رعايت شرايط تحصيلي و تجربي لازم، پس از احراز  شايستگي و عملکرد موفق در مشاغل قبلي آنان نموده و در بند الف ماده 54 در موضوع انتخاب و انتصاب افراد به پست هاي مديريت حرفه اي، برداشتن شرايط تخصصي لازم و رعايت مسير ارتقاي شغلي تاکيد دارد.
 طبق ماده 81 و 82 دستگاه هاي اجرايي مکلف شده اند بر اساس آيين نامه اي که بايد تهيه کنند سيستم سنجش و ارزشيابي براي کارمندان راه اندازي کرده و گزارش نهايي ارائه کنند و نظام مديريت عملکرد  مطلوب را مستقر سازند.
از همه مهم تر در ماده 83 آمده است که هر ساله بايستي براساس شاخص هاي بين المللي جايگاه و ميزان پيشرفت کشور در مقايسه با ساير کشورهاي جهان تعيين و نتايج آن در تدوين راهبرد هاي برنامه هاي توسعه به کار گرفته شود.
يکي از مسائل مهم "جامعه بازنشستگان" هستند، علاوه بر اقشار وسيعي که هم اکنون بازنشسته هستند و با مشکلات عديده اي روبرويند، برخورد با اين پيشکسوتان در ايجاد انگيزه نيروي شاغل بسيارموثراست. چرا که آنها آينده خود را در اين وادي توام با نگراني مي بينند. در اين مورد به چه نکاتي بايد توجه کرد؟
به کارگماري نيروي انساني با 20سال سن و بعد از  30 سال خدمت و  بالا رفتن سن اميد به زندگي که در جامعه ما به حدود 75 سال رسيده است سنواتي معادل 60 سال را در بر مي گيرد. اين افراد از لحظه ورود به خدمت و طي مراحل مختلف نظيرآموزش قبل از خدمت، انتصاب به شغل، طبقه بندي مشاغل، چگونگي استفاده از مرخصي ها، ضوابط و قوانين حاکم  بر دوران کسالت،آموزش ضمن خدمت،ارتقاي شغلي، تشويق و توبيخ،چگونگي تشکيلات  ،روش انجام کار،چگونگي پرداخت حقوق و مزايا و فوق العاده ها و... و بسياري نکات تا مرحله بازنشستگي و حتي پس از آن" بايستي تابع دستور العمل هاي جامع و کاملي باشند که  به تدريج  اصلاح، تصويب  و ابلاغ مي شود و مواد 41 تا 114 بر اين امور صراحت دارد.
بنابراين لازم است تشکيلاتي مشابه" سازمان امور اداري و استخدامي کشور" به روال کشورهاي مترقي، متشکل از گروهي کارشناسان خبره و متخصص باشد تا متولي امور اين عزيزان شود.  اين متولي واحد و متمرکز به عنوان مرجع، حافظه، مخزن ضوابط و سوابق امروازهمه مهمترمتفکرين اين علم خواهد بود و پايگاهي نيز براي پرورش مديران اين رشته حساس و موثر به شمار مي رود.
قانون مورد بحث محصول چنين سازماني است وجامعه پيوسته به متخصصين و کارشناساني که اينگونه مطالعاتي را ارائه دهند نياز مبرم دارد .
معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني  رياست جمهوري که در شرايط فعلي از خبرگان سازمان ياد شده تشکيل شده، به يقين نقش و رسالت خود را با تصوير خلاصه اي که اشاره شد، بعنوان کاري عظيم و زير بنايي بر خود باور کرده اند.
با اين ترتيب نگراني ها مي تواند کاهش يابد.
با توجه به اهميت اين قانون و مسائل طرح شده درآن، به نظر شما چه  بايد کرد تا اهميت آن براي جامعه کاملا روشن شده و پيگيري لازم براي نهايي شدن آن صورت گيرد و آيا با نگاه مادي (پرداختهاي بيشتر) معضلات موجود  در محيط هاي اداري و نيروي انساني شاغل  کاهش مي يابد؟
در شرايط فعلي مسائلي کم اهميت در مقايسه با اين قانون به صورت گسترده مورد بحث و اظهار نظر کارشناسان است.پيشنهاد مي کنم شما عزيزان  مطبوعاتي بيش از آنچه که تا کنون به اين قانون پرداخته ايد عنايت ويژه مبذول داريد.
در تعريف مديريت نيروي انساني مبحثي به عنوان انگيزه وجود دارد،در جوامع پيشرفته و آزاد انسان موجود فرد پرست و مادي نيست و داراي نياز هاي اجتماعي ديگري نيز مي باشد و مي توان به صراحت گفت که بر خلاف شرايط فعلي جامعه ما انگيزه هاي مادي در مقايسه با عوامل رواني و اجتماعي عامل فرعي به شمار مي رود.
 براي افزايش کارايي سازمان ها و پيشبرد امور، مديران بايد به نيازها که ايجاد  انگيزه را در پي دارد، در همه سطوح توجه لازم را اعمال کنند.
اين نيازها شامل  اين نيازها است:
نيازهاي اوليه: غذا، امور فيزيکي بدن، استراحت و...
نيازهاي ثانويه:ايمني،روابط اجتماعي، تکامل و نيک بختي و...
ونياز هاي عالي:  پيشرفت، مقام و منزلت، حيثيت و...  مي باشند .
درک مسووليت اجتماعي و رسالت فردي و نداشتن دغدغه فردا، اصلاح واقعي مسائل روزمره  جامعه ما را در پي دارد و بالاخره اينکه اگر انسان خود را در حال پيشرفت و توسعه  بداند و احساس شکوفايي کند بهترين عامل علاقه مندي به شغل در او تقويت مي شود.
متخصصين اين مبحث مي گويند: بشر تنها  يک احتياج دارد و آن اين است که قدرت هاي نهفته در ذهن را بيدار سازد وآن را با مسائل جديد که نيازمند ابتکار و قدرت ابداع است بياميزد و باعث به وجود آمدن کارهاي جديد شود.
اميد است با اجراي اين قانون از هر لحاظ و در همه ابعاد و رفع نقايص،  امور جامعه در مسير معقول ومنطقي قرار گيرد، ضمنا موضوع افزايش حقوق  معادل تورم ساليانه به عنوان يک ضرورت پيوسته مورد توجه مسوولين تصميم گيربوده وتحت الشعاع  مسائل ديگر قرار نگيرد و... دست اندرکاران که خود مصرف کننده هستند سبد هزينه را که ملاک تعيين درصد تورم است، بر اساس واقعيت تعريف کنند و اگر توانمندند تورم را به درصد افزايش حقوق برسانند و برنامه ريزان و متفکرين اقتصادي دولت،  امور را طوري سامان داده و مديريت کنند تا شرايطي ايجاد شود که حداقل تورم و کمترين افزايش حقوق سالانه به روال بسياري کشور ها جايگزين شرايط و وضعيت فعلي شود تا  رضايت خالق و خلق حاصل گردد و  " من لا معاش له لا  معادله ..." مصداق نيابد.
 پيشنهاد مي شود طي فاصله زماني هشتم تا 24 مهر هر سال (حدفاصل تاريخ تصويب و ابلاغ  قانون مديريت خدمات کشوري) تا زمان قطعي شدن و رفع نقايص اين قانون سمينارهايي دراين باب به وسيله متوليان امر  تشکيل شود.